很多单位在选拔部门正职时，往往更倾向于“空降”外部人才，而非提拔内部副职。简单来说，这背后其实是一场精心设计的权力博弈。
内外博弈：我与同僚的角力
想象一下，我曾经担任处长多年，深耕于本部门，拥有自己的一群得力助手和长期合作的关系网。无论是内部协调还是对外联络，我都能得心应手地解决各种突发事件。就连隔壁处的处长也是经过多年摸爬滚打，建立了一整套能自我运转的系统。虽然我们两个各擅胜场，但从上级的角度讲，我的处室实权太过牢固，难以被上头轻易渗透、操控。
正因如此。当局里领导想要调整权力格局，他们的一个妙招就是通过调换处长位置。如果被“空降”的正职一旦进入我的团队，面对陌生的环境，既要从零开始重建手下的团队、重塑对外关系，也要适应全新的业务领域，这样在工作中必然会遇到各种“绊子”。这时，上级便可以借机加强自己的控制，左右决策权和操作空间。而我，在经历这一系列调整后，自然只能被迫听从上头的指示，丧失了原有的独立自主权。
流官制背后的秘密
其实，这种“空降”方式正是所谓的“流官制”的智慧所在。所谓流官制，即上级通过不断轮换各部门正职，让那些没有深厚本土根基的人士担任要职。这样，他们对上级更为依赖、指令更为听从。与深耕本地、根基牢固的干部相比，他们更容易被调度、监控，也能更稳固地维持上层的绝对控制力。可以说，这是一场牺牲效率、换取全面掌控的权力游戏。
短期利益与长期布局的抉择
从我的角度来看，多年积累下的团队合作和业务效率，是有目共睹的。然而，面对上级不断调换岗位、短平快的业绩考核体制，我的长期战略和深耕积累就显得捉襟见肘。被调动不仅意味着要从头开始重新构建团队，还得耗费大量精力重新学习陌生领域的政策和操作流程。不少精心筹划的长效战略，就这样在调动中被迫中断。最终，领导们更倾向于采取空降策略，确保部门正职始终忠于上级指令，形成一种“只听上头话”的局面。
结语：掌控与效率之间的博弈
这就是为何很多单位的正职往往以空降方式出现，因为上级追求的并非单纯的工作效率，而是一种更高层次的权力平衡和控制。内部干部根深蒂固、独立性太强，往往不易被重新收编；而外部干部则更易成为上级权力手中的棋子，一旦出了问题也能迅速调换。权力的游戏，从来都不是单纯的业绩比拼，而是一场深谋远虑的战略较量。